Gloria Vega lleva diez meses buscando empleo en Bogotá. Los 43 años de carrera en televisión, la experiencia en producción de las versiones colombianas de Grey’s Anatomy y ER Emergencias, su trabajo en casi todas las casas productoras del país y los siete años como gerente senior de producción en Sony, durante su vida en Ciudad de México, no han sido suficientes como carta de presentación.
Regresó a Colombia el 31 de diciembre de 2025 por razones familiares y porque la producción en México había disminuido. Hoy está pensionada con un salario mínimo, que no es suficiente para sus gastos. “Yo esperaba que me abrieran las puertas en todas partes”, cuenta. Desde entonces ha enviado cerca de 15 solicitudes por LinkedIn sin respuesta. Asegura que los buscadores de empleo mezclan la palabra “producción” con oficios agrícolas o de construcción y que los filtros por edad y género le dan alternativas en aseo o costura.
Su historia es similar a la de miles de personas que pasan los 50 años. Según el informe de Anif y Porvenir, ‘El futuro es plateado’, al pasar esa edad la mayoría de las personas tienen dificultades para integrarse al mercado laboral. En el caso de las que están cerca de pensionarse, su situación puede deberse a la regulación laboral que establece desincentivos para la contratación de este grupo poblacional.
“El fuero pre-pensional, desarrollado como parte del derecho a la estabilidad laboral reforzada, protege a aquellos trabajadores que están a tres años o menos de cumplir los requisitos para pensionarse, impidiendo que sean despedidos por sus empleadores sin justa causa. Aunque esta regulación tiene como objetivo proteger a las personas mayores y garantizar su estabilidad laboral, en la práctica genera un efecto adverso”, señala el informe.
En cuanto al segmento poblacional en el que está Gloria, se ha encontrado que las razones están relacionadas más con la discriminación por la edad, conocido como edadismo, al considerar que no tienen las habilidades que requiere el mundo de hoy.
“Nos encontramos con empresas que todavía consideran que una persona de 50 o 55 años está llegando al final de su carrera, incluso las mujeres desde los 45 años, cuando probablemente tenemos un montón que aportar”, afirmó Catalina Santana, cofundadora de Fundación 101ideas, durante el espacio convocado de manera reciente por Región Plateada. Allí señaló que el talento senior tiene un recorrido y una experiencia que deben ser valorados por el sector empresarial. Por ejemplo, su criterio para resolver problemas, tomar decisiones complejas y comprender realmente situaciones que no siempre aparecen en los manuales.
Alternativas para aprovechar el talento senior
Además de lo mencionado, la falta de mesada pensional del 75% de la población, según el DANE, han hecho que el trabajo por cuenta propia sea la posición ocupacional predominante en Colombia en los grupos etarios por encima de los 50 años, que además aumenta con la edad. El informe de Anif señala que 47,3% de los adultos entre 50 y 59 años trabaja por cuenta propia, cifra que aumenta a 73,0% entre las personas de 70 años y más.
Vega busca otras alternativas al trabajo por cuenta propia o al trabajo informal, plantea para ella y para las personas de su edad puestos de coordinación y supervisión en los que puedan aprovechar sus conocimientos; capacitación en nuevas tecnologías para que solventen vacíos que puedan tener en este campo y acceso a plataformas de empleo solo para profesionales mayores, similares a LinkedIn.
Parte de esa ruta ya empieza a verse en la oferta pública. La Secretaría Distrital de Desarrollo Económico de Bogotá dispuso un stand exclusivo de Talento +50 en la Megaferia de Empleo del 15 de octubre de 2026, con orientación laboral para personas mayores de 50 años. Según la Secretaría, la jornada reunió a cerca de 14.000 personas, más de 180 empresas y cerca de 18.000 vacantes.
Por su parte, Fundación 101ideas ofrece a las empresas el programa ABC de las Empresas Age Neutral, que su sitio oficial presenta con una frase: “El talento no tiene fecha de vencimiento”. Incluye consultoría, formación de líderes y estrategias de inclusión para integrar equipos de distintas edades. “No saber usar una herramienta digital no significa no saber aprender. El conocimiento no fluye únicamente de los mayores a los jóvenes. Cada generación tiene mucho que aportar y sabe algo que la otra necesita”, expuso Santana durante el encuentro.
Para Vega, el cambio de fondo es cultural. “Si no se cambia la conciencia del valor que tenemos como seniors, es muy difícil que las leyes y que todo cambie”, afirma. Por ello, pide que el Estado y la empresa privada trabajen juntos.
Sugerencias similares proponen Anif y Porvenir en el informe. Por ejemplo: diseñar e implementar una red nacional de formación y capacitación integral para personas mayores articulada con universidades, cajas de compensación y plataformas digitales; diseñar e implementar una comunidad educativa digital de intercambio de saberes entre pares basada en el modelo GetSetUp de Estados Unidos; promover encuentros intergeneracionales, virtuales y presenciales, para promover intercambio de conocimientos y habilidades; implementar un programa de asesoría directa a empresas para fomentar la contratación de personas mayores y realizar ferias de empleo especializadas para personas mayores de 50 años.
“Esta hoja de ruta invita a repensar el enfoque sobre el envejecimiento en Colombia. Se trata de pasar del asistencialismo al empoderamiento, de la dependencia a la participación activa. Las personas mayores no son un grupo pasivo, sino una fuerza viva que, con los apoyos adecuados, puede contribuir de manera decisiva al desarrollo económico y a la sostenibilidad del país”, señalaron en el informe.
